Ricerca e selezione del personale. Cosa devi sapere

La ricerca e selezione del personale, ad oggi, non è ancora valorizzata per la concreta valenza che ha nell’ingresso del mondo del lavoro di molti candidati. Assumere persone che possono andarsene dopo qualche settimana o che non garantiscono performance adeguate, rappresenta per le aziende un grosso spreco non solo economico, ma anche di tempo ed energie. Ecco perché il processo di ricerca e selezione del personale prevede diverse fasi, tutte importanti allo stesso modo, per assumere la persona giusta.

Selezionatore, l’azienda e il candidato

Per completezza è giusto analizzare quelli che sono gli aspetti che coinvolgono i tre attori principali: il selezionatore, l’azienda e il candidato. Ognuno di loro porta con sé un profilo, dei comportamenti che potrebbero ingannare o falsare quella che è la valutazione finale. È fondamentale chiarire che un’azienda deve affidarsi ad un professionista e non sottovalutare questo processo spesso svolto da persone che non hanno le competenze addette, o meglio, non sono idonee a valutare il candidato.

Analisi organizzativa

Quando si inizia un percorso di ricerca e selezione del personale si parte dall’analisi organizzativa che serve a comprendere il fabbisogno dell’azienda che commissiona la ricerca. È indispensabile che quest’ultima, nella descrizione della figura ricercata dal selezionatore, sia esaustiva, ponendo attenzione al ruolo che quel soggetto dovrà svolgere. Infatti, uno degli errori più comuni, è quello di non delineare in modo chiaro le attività, le responsabilità, le caratteristiche necessarie e il risultato che si attende nel medio e lungo periodo. Tutto questo potrebbe essere chiaro nella mente dell’azienda cliente, ma poi vanificarsi durante la comunicazione con il selezionatore. Bisogna perciò porre attenzione al linguaggio che, nonostante sia universale, potrebbe condurre all’ interpretazione soggettiva di un termine, per esempio quello che può essere “smart” per un’azienda non lo è per il selezionatore in questione. È consigliato, quindi, l’utilizzo di termini chiari e concreti, che aiuteranno la comprensione della posizione.

Ricerca e raccolta dei candidati

Successivamente, si passa alla fase di ricerca e raccolta dei candidati che può avvenire sia attraverso azioni attive da parte del selezionatore, il quale ricerca da sé i profili in linea, oppure attraverso la ricerca passiva con la pubblicazione di inserzioni mirate sui canali idonei. A questo punto entra in gioco la terza figura citata, cioè il candidato, il quale deve prestare massima attenzione al testo dell’annuncio in modo da candidarsi esclusivamente per quelle posizioni che effettivamente rispecchiano il suo profilo.

Competenze

Raccolti i curricula, il selezionatore effettuerà una prima scrematura ponendo attenzione soprattutto ai dati anagrafici, esperienze e conoscenze tecniche. Competenze trasversali, motivazioni e valori, invece, saranno valutate in sede di colloquio conoscitivo. È in quell’occasione che i candidati potranno dimostrare se saranno adatti alla posizione aperta. È importante, da parte loro, non presentarsi impreparati al colloquio, ma al contrario, reperire informazioni sull’azienda per cui ci si sta candidando potrebbe essere vantaggioso. Bisogna essere sinceri, dare risposte esaustive e chiedere informazioni al selezionatore se si è interessati a conoscere di più. Individuare il gap tra profilo ideale designato dall’azienda e profilo reale rilevato tra i candidati, è l’obiettivo del selezionatore, il quale riuscirà a farlo attraverso l’applicazione delle metodologie più adeguate. Il risultato finale è quello di soddisfare l’esigenza non solo dell’azienda cliente ma anche del candidato: posizionare la persona giusta nell’ambiente giusto. 

Allegati

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *